Procedura de Recrutare Incluzivă

1. Scop și aplicabilitate
Prezenta procedură stabilește cadrul de desfășurare a proceselor de recrutare și selecție în cadrul Asociației Școala de Valori, cu respectarea principiului egalității de șanse și al nediscriminării. Ea se aplică tuturor posturilor vacante, indiferent de tipul contractului (permanent, temporar, colaborare, voluntariat).
2. Principii fundamentale
Recrutarea și selecția personalului în Școala de Valori se desfășoară în baza următoarelor principii:
  • Transparență: toate posturile vacante sunt comunicate public, prin canale accesibile și relevante, cu descrieri clare ale responsabilităților și criteriilor de selecție.
  • Neutralitate și obiectivitate: procesul de selecție se desfășoară fără discriminare directă sau indirectă pe criterii de sex, gen, orientare sexuală, etnie, religie, dizabilitate, vârstă sau alte criterii nerelevante pentru performanța profesională.
  • Criterii clare: selecția se face exclusiv pe baza competențelor, experienței și aptitudinilor relevante pentru post, în conformitate cu fișa postului și cu valorile organizației.
3. Obligația de a folosi limbaj neutru de gen
Toate anunțurile de recrutare, fișele de post și materialele aferente procesului de selecție trebuie redactate în limbaj neutru de gen, evitând stereotipurile sau expresiile care ar putea sugera preferințe pentru un anumit gen.
Exemple:
  • Utilizarea termenilor incluzivi: „coordonator/coordonatoare” sau „specialist/ă” în loc de formulări exclusiv masculine.
  • Evitarea expresiilor discriminatorii: de tip „post potrivit pentru femei/bărbați”.
  • Accent pe competențe: formulări care pun accent pe abilități și experiență, nu pe caracteristici personale.

4. Monitorizarea aplicanților și angajărilor
Pentru asigurarea echității și transparenței, Școala de Valori colectează și analizează date dezagregate pe gen în toate
etapele procesului de recrutare:

  • Numărul de aplicanți pe gen.
  • Numărul de candidați selectați pentru interviu pe gen.
  • Numărul de angajări efective pe gen.

Aceste date sunt raportate anual de către Delivery Manager și analizate împreună cu Ofițerul GEP și Comitetul de Egalitate
de Gen, fiind incluse în Raportul Anual GEP.

5. Responsabilități
  • Delivery Manager: coordonează procesul de recrutare, asigură respectarea principiilor și colectează datele relevante.
  • Ofițer GEP: monitorizează aplicarea procedurii și sprijină utilizarea limbajului neutru.
  • Managerii de departamente: participă la procesul de selecție pe baza criteriilor obiective și asigură transparența deciziilor.
  • Comitetul de Egalitate de Gen: analizează anual datele și formulează recomandări pentru îmbunătățirea procedurii.
6. Măsuri de prevenire a discriminării
  • Formarea periodică: a echipei managerilor de proiect și a managerilor de departament pe tema recrutării incluzive și a biasurilor inconștiente.
  • Grile standardizate: utilizarea unor grile de evaluare standardizate în procesul de selecție.
  • Mecanism de raportare confidențială: posibilitatea candidaților de a semnala eventuale situații de discriminare prin mecanismul organizației.
7. Monitorizare și revizuire
Această procedură va fi revizuită o dată la doi ani sau ori de câte ori este necesar, în funcție de schimbările legislative și de recomandările Comitetului de Egalitate de Gen.